Понедельник - Пятница
9:30 - 17:30 
Мы рядом
119121 г. Москва, ул. Бурденко 16/12, оф. 6P.
Главная \ Бизнес-тренинги \ УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

076-work Что такое организационная культура и зачем ее изменять? 

Организационная культура – совокупность материальных (IQ), социальных (EQ), духовных (SQ) ценностей, создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и придающих индивидуальность организации.

Организационная культура - основа жизненного потенциала любой организации. Опыт показывает, что процветающие компании, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации в целом.

Организационная культура - мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать и мотивировать всех сотрудников на общие цели, выполняющий две основные функции: 

  1. Внутренней интеграции членов организации и их взаимодействия друг с другом
  2. Внешней адаптации к внешней среде

Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики и принципы, которые должны преобладать, если возникает конфликт между ее субкультурами. Каковы же эти характеристики?

  • Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
  • Ценности и цели: артикулированные во всеуслышание ценности и цели, к реализации которых стремится организация («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
  • Миссия: наиболее общие идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам
  • Правила и​​​​​​​ нормы работы: ограничения и стандарты, регламентирующие поведение, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации
  • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами
  • Практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения поставленных целей, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации

067-infoКакие типы организационных культур существуют?

044-tasks Бюрократическ​​​​​​ая​:

  • Поведенческие стереотипы: тем, что делают люди, управляют процедуры
  • Лидеры - рационально мыслящие координаторы, организаторы и эксперты 
  • Ценности и цели: зиждятся на администрировании и поддержании деятельности организации 
  • Миссия: делает акцент на формальные правила и официальную политику
  • Успех: сдача отчетности и формальное выполнение плана
  • Организационный климат: предполагает формализованное и структурированное место работы, гарантию занятости и обеспечение долгосрочной предсказуемости, стабильность функционирования и поступательность развития,  ​​​​​​​​​​​​​​​​​

043-team-1 Автократическая: 

  • Поведенческие стереотипы:  похожи на большие семьи, где у людей масса общего
  • Лидеры воспринимаются как наставники, лидерство основано на взаимном уважении и доверии
  • Ценности и цели: зиждятся на преданности организации и традиции
  • Миссия: придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату 
  • Успех: определяется как доброе чувство к потребителям, забота о людях и долгосрочная выгода 
  • Организационный климат: поощряет коллективную работу, сплоченность и согласие, развитие сотрудников, уравление межличностными отношениями, обеспечение открытости, делегирование

042-community​​​​​​Рыночная:

  • Поведенческие стереотипы: люди целеустремленны и соперничают между собой
  • Ценности и цели: выполнение поставленной задачи, ориентированность на результат
  • Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты
  • Миссия: акцент на стремлении побеждать, контроль, соперничество, производство
  • Успех и репутация составляют предмет общего радения, 
  • Организационный климат: жестко проводимая линия на потребителя, повышение продуктивности, конкурентное партнерство, повышение конкурентоспособности

046-brainstorming Адхократическая: (от лат. ad hoc — «по случаю»)

  • Поведенческие стереотипы: ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск 
  • Лидеры считаются новаторами, визионерами, стратегами и людьми, готовыми рисковать 
  • Ценности и цели: зиждятся на преданности экспериментированию и новаторству
  • Миссия: делает акцент на росте и обретении новых ресурсов 
  • Успех: означает быть лидером на рынке уникальных и новых продуктов и/или услуг
  • Организационный климат: поощряет личную инициативу, инновации, рост и непрерывное развитие, творчество и свободу, адаптируемость и гибкость, восхищение новациями, создание новых стандартов, предвидение потребностей, неустанное совершенствование

038-growth Какие факторы влияют на изменение культуры компании?

  • Организационный кризис: Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.
  • Смена руководства: Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.
  • Стадии жизненного цикла организации: Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.
  • Возраст организации: Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.
  • Размер организации: Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.
  • Уровень культуры: Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.
  • Наличие субкультур: Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

​​​​ ​​​ 050-teamwork ​​​​Управление организационной культурой — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу и поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенную систему ценностей у сотрудников организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Изменения культуры организации может формироваться четырьмя путями:

  1. Личным поведенческим примером лидера 
  2. Систематической долгосрочной практикой
  3. Привнесением лучших практик и стандартов, со стороны руководителя и самих сотрудников 
  4. Привлечением специалистов со стороны 

 

Понедельник - Пятница
9:30 - 17:30 
Остались вопросы?

Оставьте заявку

map
Мы рядом
119121 г. Москва, ул. Бурденко 16/12, оф. 6P.